Határozott idejű munkaviszony: meddig köthető, hogyan szűnik meg, és milyen jogaid vannak?

Meddig köthető határozott idejű szerződés?

A munkaviszony alapesetben határozatlan időre jön létre (Mt. 45. § (2)); a határozott időt kifejezetten ki kell kötni a munkaszerződésben. A tartamot naptárilag (pl. 2026. december 31-ig) vagy más alkalmas módon (pl. egy kolléga gyed-ről való visszatéréséig, egy projekt lezárásáig) kell meghatározni (Mt. 192. § (1)). Ha nem naptári napról van szó, a megszűnés nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától, és a munkáltatónak tájékoztatnia kell a várható tartamról.

A felső korlát 5 év – ebbe beleszámít a meghosszabbítás és az előző határozott idejű szerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül kötött újabb határozott idejű szerződés is (Mt. 192. § (2)). Kivétel a hatósági engedélyhez kötött foglalkoztatás, ahol az engedély tartama irányadó (192. § (3)).

A hosszabbítás vagy a 6 hónapon belüli újabb határozott idejű szerződés csak munkáltatói jogos érdek esetén lehetséges, és a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására (Mt. 192. § (4)). Jogos érdek például a helyettesítés vagy egy valóban átmeneti megrendelés; nem az, ha a cég állandó munkakört tölt be így csak azért, hogy a felmondási védelmet elkerülje. Ha a munkáltató jogos érdek nélkül láncolja a szerződéseket, a bíróság a munkaviszonyt határozatlan idejűnek tekintheti, és a lejáratra hivatkozó „megszűnés” jogellenes megszüntetésnek minősülhet.

Próbaidő határozott idejű szerződésben

Próbaidő itt is kiköthető, legfeljebb 3 hónapra (Mt. 45. § (5)), kollektív szerződés alapján 6 hónapra (Mt. 50. § (4)). Két különleges szabály van: legfeljebb 12 hónapos szerződésnél a próbaidőt arányosan kell megállapítani (egy 6 hónapos szerződésnél tehát legfeljebb 1,5 hónap), és hosszabbításnál vagy 6 hónapon belüli, azonos vagy hasonló munkakörre kötött új szerződésnél próbaidő egyáltalán nem köthető ki (Mt. 192. § (4)–(5)).

Hogyan szűnik meg?

A leggyakoribb eset, hogy a határozott idő lejártával a munkaviszony automatikusan megszűnik (Mt. 63. § (1) c)). Ehhez nem kell felmondás, indokolás vagy bármilyen nyilatkozat, felmondási idő és végkielégítés sem jár. A megszűnéstől számított 5 munkanapon belül el kell számolni veled és ki kell adni az igazolásokat (Mt. 80. §).

Lejárat előtt a megszüntetés a szokásosnál szigorúbb:

• Közös megegyezés bármikor lehetséges (Mt. 64. §).
• Munkáltatói felmondás csak három okból: felszámolási vagy csődeljárás alatt, a képességedre alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné vált (Mt. 66. § (8)). „Átszervezés” vagy létszámcsökkentés tehát nem elég. Ilyenkor jár a felmondási idő, amely legfeljebb a határozott idő lejártáig tart (69. § (5)), és 3 év után a végkielégítés is (77. §). A felmondási időt a kalkulátorunkkal számolhatod ki.
• Munkavállalói felmondás csak indokolással: olyan ok kell, amely számodra lehetetlenné tenné a munkaviszony fenntartását vagy aránytalan sérelemmel járna (Mt. 67. § (2)) – például költözés, egészségi ok, a családi helyzet gyökeres változása. Indokolás nélküli felmondásod jogellenes, és a hátralévő időre, de legfeljebb 3 havi távolléti díjat kell fizetned (Mt. 84. § (2)).
• Azonnali hatályú felmondás súlyos kötelezettségszegés miatt mindkét oldalról a szokásos szabályok szerint lehetséges (Mt. 78. §) – erről külön cikkünkben olvashatsz.

A munkáltató „kivásárolhat” a szerződésből

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt indokolás nélkül, azonnali hatállyal is megszüntetheti (Mt. 79. § (1) b)). Ennek ára van: 12 havi távolléti díj jár, vagy ha a határozott időből egy évnél kevesebb van hátra, a hátralévő időre járó távolléti díj (79. § (2)). Ha például 2027. március 31-ig szól a szerződésed és 2026. október 1-jén küldenek el így, 6 havi távolléti díjat kell kifizetniük. Ez nem végkielégítés, hanem a szerződés idő előtti lezárásának ellenértéke.

Mi történik, ha a lejárat után továbbdolgozol?

A régi, 2012 előtti törvény kimondta, hogy ha a lejárat után egy napot is dolgozol a vezetőd tudtával, a munkaviszony határozatlan idejűvé alakul. A hatályos Mt. ilyen szabályt nem tartalmaz. A gyakorlatban a helyzet a következő: ha a lejárat után a munkáltató tudtával továbbra is munkát végzel, a felek magatartásával új munkaviszony jön létre. Mivel írásbeli munkaszerződés nincs, a határozott idő kikötése hiányzik, ezért ez a munkaviszony a törvény vélelme alapján határozatlan idejű (Mt. 45. § (2)). Az írásba foglalás hiányára csak te hivatkozhatsz, a munkába lépéstől számított 30 napon belül (Mt. 44. §). Ha nem akarsz jogvitát, kérd, hogy a hosszabbítást vagy az új szerződést még a lejárat előtt írásban rendezzék.

Várandósság, lejárat és egyenlő bánásmód

A felmondási tilalom (Mt. 65. § (3)) csak a felmondás ellen véd. A határozott idő lejárta nem felmondás, hanem megszűnés, ezért a szerződés várandósság, szülési szabadság vagy gyes alatt is lejár a kikötött napon. A munkáltató viszont nem tagadhatja meg a hosszabbítást vagy az új szerződést azért, mert várandós vagy – ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, és a bíróság előtt a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem ez volt az ok.

A határozott idejű munkavállalót ugyanaz a bér, pótlék, cafeteria, szabadság és képzési lehetőség illeti meg, mint az összehasonlítható határozatlan idejű kollégát (Mt. 12. §, egyenlő bánásmódról szóló törvény). A munkáltatónak tájékoztatnia kell a határozatlan idejű munkakörök betöltésének lehetőségéről (Mt. 61. § (1)), és a munkaviszony első 6 hónapja után kérheted a szerződésed ennek megfelelő módosítását – erre a munkáltatónak 15 napon belül írásban kell válaszolnia (61. § (2), (6)).

Határozott vs. határozatlan idejű munkaviszony

Tipp: ha a második vagy harmadik határozott idejű szerződésedet kapod ugyanarra a munkakörre, kérdezd meg írásban, mi a munkáltató jogos érdeke a hosszabbításra. A válasz (vagy annak hiánya) később a legfontosabb bizonyíték lehet, ha a láncszerződést vitatod.